人力资本家地位的三次提高

　　据《华尔街日报》报道，微软公司计划终止对员工的股票期权奖励计划，转而采用向其5万名员工发放股票的方式。微软首席执行长巴尔默表示，该公司决定淘汰股票期权，代之以发放有限制条件的股票，这将进一步使员工和股东的利益趋于一致，希望通过此改变激励公司员工并消除员工对股票期权缩水的担忧。该报评论说：“在围绕期权奖励所产生的争论中，这一重大转变可能将具有里程碑式的意义。”

　　《华尔街日报》的这一评论并不过分。微软公司对薪酬方式进行这种调整后，全球许多上市公司都会逐渐效仿，因为不效仿这种先进薪酬方式就会失掉一些他们所需要的员工。经济全球化其中包括员工择业全球化。在薪酬信息传播日益加快的今天，只要具备相应的条件，富有某种能力、经济头脑和选择意识的员工为什么不转移到更能实现自身价值的上市公司中去呢?

　　1960年美国芝加哥大学教授西·舒尔茨提出了与马克思劳动与劳动力价值理论并没有本质区别的人力资本理论。西·舒尔茨的历史功绩在于把劳动力提升到了资本的高度，同时更加强调了智力资本对经济发展的作用。像拥有资本的人被称为“资本家”一样，拥有人力资本的人也应该被称为“人力资本家”。

　　其实，每一名员工都是“人力资本家”，只不过大小不同而已。在企业，实际上是货币资本家与各种人力资本家在合作。货币资本家提供生产条件，人力资本家创造价值和剩余价值，两种资本家取长补短、互相依存，哪一种也不能缺少。问题是在资本主义发展初期，货币资本供给明显供不应求，而人力资本供给明显供大于求，供求关系决定了货币资本家能够大量剥夺人力资本家的剩余劳动。伴随资本主义经济的不断发展，货币资本与人力资本的供求关系也在不断变化。科学技术以及经营管理等智力因素在企业生产中的作用日益显现，导致工资与奖金不断提高，这是人力资本家地位的第一次提高。

　　人力资本理论的提出催生了上市公司的股票期权。管理者除了获得工资和奖金，还能够以期权形式参与部分剩余价值即利润的分配，客观上等于初步承认了人力资本家在企业中的地位。目前在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。这是人力资本家地位的第二次提高。

　　管理层、技术人员及一般员工无须经过期权方式而直接获得部分股票，是人力资本家地位的第三次提高。向员工直接发放股票等于进一步承认了人力资本家的应有权力：直接无条件地获得部分利润。为什么提供生产条件的货币资本家可以因拥有股票而分红但创造价值与剩余价值的员工却不可以呢!

　　微软公司决定向员工发放股票是一种双赢的制度安排。他们实行这项薪酬方式变革是为了进一步调动员工的积极性、主动性和创造性，微软股东虽然失去了部分股票，却可望在员工“三性”充分发挥、公司竞争力进一步提高以至股票升值中得到补偿，甚至是加倍补偿。