中美联泰大都会人寿辽宁分公司甯聚力团队 六步面试选准人 打造精英团队

　　用严格的标准选择人才，用严谨的流程面试人才，绝不为冲人力而增员不合适的人。中美联泰大都会人寿辽宁分公司甯聚力团队运用六步面试方法，在东北保险市场上打造出了一个组织发展的标杆。

　　保险行业在取消代理资格考试后，有些团队为了快速发展人力，壮大团队规模，在增员时放宽了入行门槛，但中美联泰大都会人寿辽宁分公司甯聚力团队却反其道而行，不仅坚守了原有的增员选材标准和增员面试标准，甚至增加了面试环节，以求更精准地将合适的人增员到团队。

　　甯聚力团队之所以这么做，源于团队长丁宁的思想理念，她要把自己的团队打造成保险业的精英团队——不追求团队人力的快速增长，也不追求规模保费的大幅增长，但求每一位团队伙伴都能获得良好的绩效和理想的收入，在给社会民众带去适切的风险保障的同时，也能够为自己的家人带来良好的生活品质。而保险行业并不是所有人都能够胜任的工作，只有保险观念正确、性格特质符合销售要求、意志坚定的人才可以。为此，丁宁在带领团队增员选材时，不仅严格按照标准选择准增员，同时设置环环相扣的面试流程，加大了甄选力度，以求找准适合从事保险事业的人才，进而实现打造精英团队的目的。

　　在中美联泰大都会人寿，增员标准有一些硬性条件，比如没有保险从业经验、本科及以上学历、当地居住5年以上，年收入8万元以上等;同时还需具备一些软性条件，比如人脉经营能力、学习能力、目标管理能力等。丁宁表示，硬性条件只要从准增员的履历表上就可以了解到，事后检查真伪即可，而软性条件很难从履历表中看出来，只有通过面试才能检验出准增员是否具备这些条件。为此，丁宁带领团队运用六步面试法，全方位检验准增员是否具备硬性条件和软性条件，精准找到适合从事保险事业的合作和伙伴。

　　第一步：初步面谈

　　增员者(包括团队长、小主管以及寿险顾问)跟准增员的初步接触，以聊天为主，主要挖掘准增员对目前工作状态的不满之处。在传统行业，造成大家对工作不满的主要原因不外乎：收入达不到预期、人际关系复杂、没有时间陪家人、没有晋升空间、没有事业成就感等。通常情况下，甯聚力团队的做法如下：

　　一是如果准增员安于现状，增员者就要引导准增员认清现状的隐忧，产生不满。因为如果人没有长远的眼光，就很难发现现状的隐忧，也就不会对现状产生不满，需要一个外界的刺激或者引导，增员者就要扮演刺激者和引导者的角色。比如询问准增员“到2030年，中国大概两个年轻人养一个老人，不知道你现在有没有做养老规划?”

　　二是如果准增员已经对目前的工作产生了不满，就要通过聊天让准增员的不满情绪发泄出来，并让其思考未来将如何。比如，“你现在的收入不能满足你的生活需求，那么，这份工作的收入3年能改变吗?5年能改变吗?”让准增员作深入的思考之后，增员者以自己加入保险业的经历给准增员提出建议，并邀请他参加创说会。

　　第二步：创业说明会

　　创业说明会是准增员了解行业、了解团队的一个平台，是促进准增员认识保险事业的最佳机会。丁宁介绍说：“创业说明会一般是两小时，就好比看一场人生电影，在邀约准增员时，通常会告诉准增员‘请你来参加活动，并不一定要求你加入保险业，而是给你一个了解保险事业平台的机会，如果你觉得好就留下来，觉得不好就离开，对你也没什么损失’。让准增员无压力参加活动，才能获取更好的吸引准增员的效果。”

　　一般来说，准增员参加创说会由增员者全程陪同，负责给他解惑答疑。参加完创业说明会之后，如果准增员对保险事业没有兴趣，就会自行退出;如果准增员有兴趣，增员者可以通过让准增员分享参加创业说明会的感受和体会，考察准增员的学习能力以及对保险的认知程度。在这个过程中，如果主管发现准增员学习能力不佳或者对保险的认知很浅薄，那么，就要考虑及时淘汰。

　　第三步：性向测试和一对一面谈

　　性向测试是让准增员了解自己的性格特质是否适合从事保险事业。丁宁介绍说，虽然性向测试的结果并不能100%确定准增员是否适合从事保险事业，但准增员的考试测试结果还是能够反映一些问题，比如有些人企图心不强等，只有性向测试成绩合格者才能进入下一个面试流程，不合格者就要淘汰。丁宁表示，甯聚力团队绝不会为了凑人数而将不合适的人留下来，因为如果准增员不适合从事保险销售工作，增员者强行把他增员进来，即便后期在培训教育辅导方面花费了巨大的精力，还是很难让其摆脱流失的命运，这样不仅会浪费彼此的时间，还会产生不良影响。

　　而通过性向测试的准增员就进入一对一面试的环节，由营业处经理负责跟准增员进行一对一面谈。虽然准增员都通过了性向测试，但每个人在测试中的表现会各不相同，有些人这方面表现好，有些人那方面表现好。因此，营业处经理会根据每个人的测试结果给每个人作出点评，包括经营保险事业需要具备人脉经营能力、学习能力、自我激励能力、说服力、自主独立性、精神恢复力、同理心等，让每个人了解自己做保险的长处和短处。比如，一个准增员的性格是很好面子，营业处经理就会告诉准增员，很多人都会好面子，在今后的保险事业经营中，如果不能放下身段、放下面子，就会造成很大的阻力，乃至成为流失的致命因素，因此，需要准增员最一些调整和改变。

　　第四步：人脉梳理

　　人脉梳理是让准增员盘点自己手上掌握多少人脉资源，简单讲就是列名单。人脉梳理这一个环节的面试主要由营业处经理负责。先请准增员将自己认识的人列出来，然后营业处经理给准增员一些提示再列一次名单。将两次列的名单整合之后，营业处经理会帮助准增员对名单进行分析，通常是根据关系亲密度、经济实力、保险观念以及邀约难易度进行排序，最后得出一个经营客户的顺序。这一步面试有两个目的：一是真正检视准增员的人脉资源能否支撑他在保险行业立足，如果人脉不够多或者质量不够好，就要考虑将其淘汰;但是如果准增员从业意愿度很强，就要给他提供一些开拓人脉的方法。二是通过分析名单，教会准增员列名单，让他知道自己手上掌握什么样的资源，当他被录取变成新人，真正开始走上市场时，知道如何去经营。

　　第五步：压力测试

　　保险销售是一份挑战性极高的事业，即便是最优秀的人才，也有可能扛不住经营的压力而退出。因此，甯聚力团队在准增员进入团队之前，会进行一个压力测试。简单来说，压力测试是一个将准增员“往外推”的环节，就是在准增员各项条件符合入职标准时，以“不录取”来试探准增员的反应，看看他是否能承受一定压力。

　　这个环节的面试由营业处总监负责，首先介绍的是，准增员入职后公司和团队会提供什么样的训练，对新人有什么要求等，接着是给准增员施加一定的压力，比如面试官会提问“从你列名单的情况来看，你的人脉资源很难支撑你在这个行业取得成功，如果你没有什么办法开拓人脉资源的话，流失是迟早的事情，与其进来后脱落，不如你现在就离开”“在性向测试中，你的性格特质中有好面子的缺点，在保险销售中会遭遇很多拒绝，你如果不做改变恐怕难以在行业做长久，与其这样，不如不要加入”，等等。

　　通过压力测试，一是能够测试出准增员是真的要来保险业做一份事业，还是想先谋一份过渡性的工作。通过压力测试而留下的人，是真正想把保险当成事业来经营的人，入行后即便遇到困难也不会轻易流失。如果准增员只是想找一份过渡性工作，被“往外推”后就会离开。二是如实告诉准增员，从事保险事业要想成功并没有想象中容易，挑战性极高，要及早做好吃苦耐劳、打持久战的准备。

　　第六步：通关培训

　　通过压力测试之后还愿意进入保险业的准增员，就会接到甯聚力团队的培训通知，参加一个月封闭式的培训，完成大约200个课时的学习。学习内容分为两个方面：一是保险认知课程，提升对保险意义和功能的认识，提升保险观念;二是保险销售实务操作，包括商品知识和销售技巧等。完成之后，准增员要通过最后笔试和演练通关测试。只有通过这两个考试之后，才能够真正进入保险行业，走向市场、开始保险营销生涯了。

　　丁宁表示，通过这六步环环相扣的面试流程，最后能够全程通过进入到团队的新人，几乎都是对保险事业认知正确、想把保险销售当成事业来经营的人，不会轻易流失，在保险行业获取成功的几率极大。

　　My Team我的团队

　　姜焕剑 业务经理

　　在加入保险业之前我是一家健身公司的总经理。能够和甯聚力团队结缘，是中美联泰大都会人寿提供的学习机会以及甯聚力团队呈现的爱的文化吸引了我。在甯聚力团队里，我感受到了互爱互助和成人达己的团队氛围。每当我在业务上遇到困难需要帮助时，跟我没有利益关系的主管也会主动帮助我。可以说一路走来，几乎所有的主管都帮助过我，特别是丁宁主管，总是在我遭遇低潮时，用温馨的关怀和鼓励给我加油打气。现在我也晋升为业务经理了，当新人需要帮助时，我也会义无反顾地去帮助他们。

　　高飞 寿险规划师

　　我和丁宁是东北大学的校友，毕业后我进入国企工作，在我原有的印象里，做保险不是一份光彩的工作，所以内心比较排斥保险从业人员，认为他们做的事情几乎和骗人划等号。通过和丁宁接触才知道保险并不是我想象的那样，对保险不好的印象才完全抹去。在中美联泰大都会学习之后才了解到，保险是每个人的必需品，只是由于在保险行业发展过程中，部分保险从业人员不规范经营，才造成很多人对保险的误解。不过这也给专业寿险规划师提供大展身手、体现价值的舞台。未来，我会用我所学到专业知识，为更多家庭带去合理的保险规划、愉悦的购买体验以及优质的寿险服务。